De Coronacrisis en de gevolgen van de WAB

14 maart 2013

Update 20 maart 2020: door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) is het eerste scenario gedeeltelijk opgelost. Overcapaciteit blijft echter een probleem.

Voor andere wijzigingen door de NOW, zie onze blog (hyperlink)

De flexibele schil is door de WAB minder flexibel geworden en dat ga je direct merken door de coronacrisis. Minder of juist meer werken: wat betekent de WAB voor het inschakelen van oproepkrachten? Werktijdverkorting is in ieder geval niet van toepassing voor oproepkrachten en dus evenmin voor uitzendkrachten.    

Ik bespreek de doorwerking van de WAB en de gevolgen voor je bedrijfsvoering aan de hand van vier mogelijke scenario’s voor oproepkrachten. Bij veel minder werk (scenario 1,2 & 3) maar ook juist bij (veel) meer werk (scenario 4).

Weet waar je aan toe bent als organisatie als gevolg van de WAB, zodat je deze crisis beter het hoofd kan bieden. De rekening voor de minder flexibele schil zal betaald moeten worden, maar de hoogte van de rekening kan je (deels) zelf beïnvloeden. Met onze HRM addon kunnen we systemen WAB proof maken, maar er zijn ook andere oplossingen beschikbaar. Het begint met het tijdig onderkennen van de gevolgen, van het herkennen van de sturingsmogelijkheden en het ondernemen van actie daarop.

Hoe dan ook, veel succes en wijsheid gewenst tijdens deze crisis.

Scenario 1: Niet oproepen, wel kosten. Je bedrijf heeft veel minder werk, waardoor je veel minder mensen nodig hebt.

Met oproepkrachten zat het vroeger zo: minder werk = minder oproepen = minder kosten. Door de WAB is dat veranderd. Oproepkrachten bouwen uren op, richting een WAB aanbod na (grofweg) twaalf maanden oproepwerk. Het arbeidsaanbod is het gemiddelde aantal uren dat iemand daadwerkelijk heeft gewerkt in de afgelopen twaalf maanden, voor de rest van de oproepovereenkomst.

Als het aanbod moet worden gegeven tijdens de coronacrisis, kom je als ondernemer te zitten met een medewerker met een hoger aantal vaste uren dan gewenst, voor wie je eventueel werktijdverkorting kunt aanvragen. Het aanbod is weliswaar lager dan het zou zijn geweest met het normale aantal uren, toch komt er een extra administratieve stap bij in toch al lastige tijden. Deze werktijdverkorting mag je niet aanvragen voor een flexwerker. Dus, welk aanbod/soort van overeenkomst je doet als werkgever is ook van belang.

Let op: ook een contract met een minimaal aantal uren, met daarbovenop oproep uren, geldt ook als oproepovereenkomst, en dus flex. Je moet je ook rekening houden met correctie op de WW-premie bij bijvoorbeeld structureel overwerk van 30%. Iemand laag in de uren zetten voor een lage WW premie, kan, als de productie weer aantrekt, leiden tot een WW premie correctie.

Scenario 2: Afscheid nemen, transitie vanaf dag 1. Je bedrijf heeft veel minder werk en je hebt veel minder mensen nodig.

Afscheid nemen van een oproepkracht kan, maar door de nieuwe regels over transitievergoedingen – al vanaf dag 1 moet er een transitievergoeding worden betaald – zal ook dit kosten met zich meebrengen, in tegenstelling tot voor de WAB.      

Scenario 3: Arbeidsaanbod te laat, om wat voor reden dan ook.

De werkzaamheden in je bedrijf lopen terug, maar er is nog een probleem. Om wat voor reden dan ook heb je het arbeidsaanbod te laat gedaan aan de oproepkracht. De oproepkracht heeft dan recht op het aantal uren van het arbeidsaanbod per maand.

Per maand moet worden berekend of de oproepkracht minder of meer werkt dan het aantal uren van het arbeidsaanbod. Werkt de oproepkracht minder uren, dan kan hij deze uren alsnog vorderen. Dat kan tot wel vijf jaar na dato.

In dit scenario levert werktijdverkorting geen soelaas op, want de oproepkracht telt als oproepkracht totdat een overeenkomst met vaste uren tussen partijen tot stand is gekomen. En zoals al aangegeven: voor oproepkrachten is er geen mogelijkheid tot werktijdverkorting.

Scenario 4: Juist heel veel meer uren

De coronacrisis kan ook zorgen voor juist veel meer werk in je bedrijf. Dat betekent dat je arbeidsaanbod per oproepkracht hoger wordt, waardoor je wellicht met overcapaciteit komt te zitten na de piek door de coronacrisis. Afscheid nemen van deze mensen wordt ook duurder door de hogere transitievergoeding.

Voor deze groep ondernemers, te weten de ondernemers die tijdens de crisis alle zeilen bijzetten om het land draaiende te houden en de gevolgen van de crisis te beperken, doemen de gevolgen van de WAB in een later stadium op. Centrale vraag voor deze ondernemers is of de overheid bij de afgekondigde maatregelen (zoals het openstellen van de mogelijkheid tot werktijdverkorting wegens de coronacrisis) deze groep niet uit het oog verliest en voor hen dezelfde faciliteiten ter beschikking stelt, ook al is de acute crisis tegen die tijd – naar ik hoop – voorbij.

WABTool

Als je organisatie nog niet WAB-compliant is, biedt de WABTool een oplossing. De tooling rekent het arbeidsaanbod voor, rekent planningen door voor de impact op vaste uren, berekent de transitie op elk moment en nog meer. De selectie van wie meer uren of juist minder uren moet krijgen, is    kritisch. Want door daarop gericht te selecteren, heb je in enige mate invloed op de hoogte van de extra kosten. Ook kunnen wij administratieve stappen automatiseren, denk aan automatisch gegenereerde brieven met een arbeidsaanbod en bepalen van waar een oproepkracht staat qua uren en maanden tot arbeidsaanbod. Kijk op www.concordialegal.nl naar de mogelijkheden.

Tot slot

Nogmaals, veel sterkte in deze lastige tijden.

 

Ik kom terug op de lijn met een WABProof planning, ook een must.