WAB: 9% stijging in loonkosten

Per 1 januari 2020 is de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Hierdoor heeft de inzet van personeel met een flexcontract nieuwe financiële en juridische gevolgen: de werknemer bouwt een transitievergoeding op en heeft aanvullend recht op vaste uren.

Dure fouten

Nederland kent twee miljoen flexwerkers, toch wordt er in de planning nauwelijks rekening geouden met deze nieuwe wetgeving. Hierdoor ontstaat er grote financiële schade. Een 3% foutmarge in de planning kan bij 1000 werknemers oplopen tot € 1,5 miljoen aan extra kosten!

Voorkomen is beter dan genezen

Non-compliance aan de WAB kan flinke gevolgen hebben, meer uren moeten uitbetalen dan je werk voor hebt, loonvorderingen tot vijf jaar na dato en de arbeidsinspectie voert ook controles uit.

Voorkomen is beter dan genezen. Met de WAB add-on is je bedrijf niet alleen compliant maar ga je ook slim om met de WAB in je planning en personeelsbeleid.

WAB Smart

Add-on op je bestaande HR systemen

Maakt prijzige consultants en juristen overbodig door automatisch de volgende onderdelen te berekenen aan de hand van uw unieke HR data:

Arbeidsaanbod

Wanneer een werknemer een verplicht aanbod moet krijgen voor hoeveel uur.

Transitievergoeding

Welke transitivergoeding een medewerker heeft opgebouwd en nog gaat opbouwen.

Beleid

Maak de WAB een integraal onderdeel van je planning en personeelsbeleid. Niet alleen compliance maar ook slim omgaan met de WAB.

Ketenbepaling

Op welk moment iemand in aanmerking komt voor een vaste arbeidsovereenkomst.

Forecast

Planningen doorrekenen, en weten wat de toekomstige WAB verplichtingen zijn voor het arbeidsaanbod, transitievergoeding, en ketenbepaling.

WAB in de praktijk

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen. Ook is het voor werkgevers nu aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

(bron: Rijksoverheid)

De WAB regels op een rij

De invoering van de WAB op 1 januari 2020 heeft de volgende veranderingen met zich meegebracht:

  • Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie
    Het is voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen sinds 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie is vervallen.
  • Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
    Er is een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag is ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.
  • Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
    De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.
  • Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
    Sinds 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.
    Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
    Verder is sinds 2020 in de wet een uitzondering opgenomen voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Invalkrachten die op tijdelijke basis een zieke leraar vervangen, krijgen na meerdere tijdelijke contracten niet automatisch meer een vast contract. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.
  • Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
    Werknemers die in 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.
  • Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
    Sinds 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

(Bron: Rijksoverheid)